“Las mujeres líderes están cambiando de trabajo a las tasas más altas que jamás hayamos visto, y las mujeres jóvenes ambiciosas están preparadas para hacer lo mismo. Para lograr un progreso significativo y sostenible hacia la igualdad de género, las empresas deben ir más allá de lo que está en juego”. Estos son los resultados del último informe “Women in the Workplace” de McKinsey, en asociación con LeanIn.Org.
Esta investigación reveló que estamos en medio de una “Gran Ruptura”. Las mujeres exigen más del trabajo y están dejando sus empresas en cantidades sin precedentes para conseguirlo.
Las mujeres líderes están cambiando de trabajo a tasas más altas incluso que los hombres en posiciones de liderazgo. Eso podría tener serias implicaciones para las empresas. Las mujeres ya están significativamente subrepresentadas en el liderazgo. Durante años, menos mujeres han ascendido de rango debido al «peldaño roto» en el primer paso hacia la gerencia.
Las razones por las que las mujeres líderes se están alejando de sus empresas son reveladoras.
- Las mujeres líderes son tan ambiciosas como los hombres, siempre hemos sido 😉 pero en muchas empresas enfrentan vientos en contra que indican que será más difícil avanzar.
- Es más probable que experimenten microagresiones de menosprecio, como que se cuestione su juicio o que se les confunda con alguien más joven.
- Están haciendo más para apoyar el bienestar de los empleados y fomentar la inclusión, pero este trabajo crítico las está dispersando y quedando en su mayoría sin recompensa.
- Y finalmente, es cada vez más importante para las mujeres líderes que trabajen para empresas que prioricen la flexibilidad, el bienestar de los empleados y la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI).
Si las empresas no toman medidas, corren el riesgo de perder no solo a sus mujeres líderes actuales, sino también a la próxima generación.
El resto de este artículo resume los principales hallazgos del informe “Women in the Workplace 2022” de McKinsey, no es cortito pero vale la pena leerlo 😉
El estado del pipeline en las empresas.
A pesar de los modestos avances en la representación durante los últimos ocho años, las mujeres, todavía están dramáticamente subrepresentadas en las empresas. Y esto es especialmente cierto en el liderazgo senior: solo uno de cada cuatro líderes C-suite es una mujer.
Además, la mayoría de las empresas están lidiando con dos problemas de pipeline que hacen que lograr la igualdad de género en sus organizaciones sea casi imposible:
1. El ‘peldaño roto’ permanece sin arreglar: Por octavo año consecutivo, el peldaño roto en el primer escalón a gerente está frenando a las mujeres. Por cada 100 hombres que son promovidos de puestos de nivel de entrada a puestos de gerente, solo 87 mujeres son promovidas y solo 82 mujeres de color. Como resultado, los hombres superan significativamente a las mujeres en el nivel de gerente y las mujeres nunca pueden alcanzarlos. Simplemente hay muy pocas mujeres para ascender a puestos de liderazgo senior.
2. Más mujeres líderes están dejando sus empresas: Ahora las empresas tienen un nuevo problema en su pipeline. Las mujeres líderes están dejando sus empresas a la tasa más alta que jamás se haya visto, y a una tasa mucho más alta que los líderes hombres.
Por cada mujer en el nivel de directora que es ascendida al siguiente nivel, dos directoras eligen dejar su empresa.
¿Por qué las mujeres líderes están cambiando de trabajo?
Las mujeres líderes exigen más de sus empresas y están cada vez más dispuestas a cambiar de trabajo para conseguirlo. Tres factores principales están impulsando sus decisiones de irse:
- Las mujeres líderes quieren avanzar, pero enfrentan vientos en contra más fuertes que los hombres.
- Están sobrecargadas de trabajo y poco reconocidas.
- Las mujeres líderes buscan una cultura de trabajo diferente.
Los factores que impulsan a las mujeres líderes a dejar sus empresas son aún más importantes para la próxima generación. Las mujeres jóvenes se preocupan profundamente por la oportunidad de avanzar: más de dos tercios de las mujeres menores de 30 años quieren ser líderes sénior. Las mujeres jóvenes también son más propensas que las mujeres líderes actuales a decir que priorizan cada vez más la flexibilidad y el compromiso de la empresa con el bienestar y la DEI. Las empresas que no toman medidas pueden tener dificultades para reclutar y retener a la próxima generación de mujeres líderes.
La importancia del trabajo flexible y remoto
Dos años después de que la pandemia obligara a las empresas a realizar un experimento masivo con el trabajo flexible, el entusiasmo por la flexibilidad en todas sus formas es mayor que nunca. La gran mayoría de los empleados quiere trabajar para empresas que ofrecen opciones de trabajo remoto o híbrido.
Solo el 7 por ciento de las empresas planea retirar el trabajo remoto e híbrido el próximo año, y el 32 por ciento dice que es probable que estas opciones se expandan.
La elección es fundamental. Las empleadas que pueden elegir trabajar en el arreglo que prefieran, ya sea a distancia o en el sitio, están menos agotadas, son más felices en sus trabajos y es mucho menos probable que consideren dejar sus empresas.
Esto apunta a la importancia de dar a los empleados tantas opciones cuanto sea posible; un enfoque de «talla única» para el trabajo flexible no funcionará para todos los empleados.
La opción de trabajar a distancia es especialmente importante para las mujeres. Solo una de cada diez mujeres quiere trabajar principalmente en el sitio, y muchas mujeres señalan las opciones de trabajo remoto e híbrido como una de sus principales razones para unirse o permanecer en una organización.
Cinco pasos que las empresas pueden tomar para navegar el cambio hacia el trabajo remoto e híbrido
No basta con modificar las viejas políticas y prácticas; las empresas que están haciendo la transición al trabajo remoto e híbrido necesitan repensar fundamentalmente cómo se hace el trabajo. Para empezar, las empresas harían bien en centrar sus esfuerzos en cinco áreas:
- Comunicar claramente los planes y pautas para el trabajo flexible.
- Recopilar comentarios periódicos de los empleados.
- Invertir en fomentar la conexión de los empleados.
- Tener un propósito en el trabajo en persona.
- Asegurarse de que el campo de juego esté nivelado.
Comunicar a los gerentes que los empleados deben ser evaluados en función de resultados medibles, no cuándo o dónde trabajan, y hacer un seguimiento de cerca de las calificaciones de desempeño y las promociones para empleados remotos, híbridos y en el sitio.
La importancia de los gerentes
Los gerentes juegan un papel esencial en la configuración de las experiencias laborales de las mujeres y de todos los empleados. Cuando los gerentes invierten en gestión de personas y DEI, las mujeres son más felices y están menos agotadas. También es más probable que recomienden su empresa como un buen lugar para trabajar y es menos probable que piensen en dejar sus trabajos, lo que se traduce en una mejor contratación y una mayor retención.
Las expectativas de los gerentes han aumentado en los últimos dos años: el cambio al trabajo remoto e híbrido ha hecho que la gestión sea más desafiante, y la mayoría de los líderes de recursos humanos dicen que su empresa ahora espera que los gerentes hagan más para promover la inclusión y apoyar el desarrollo profesional de los empleados.
Por lo que es muy importante capacitar adecuadamente a los gerentes para cumplir con estas nuevas demandas.
Las empresas podrían enfocarse en dos objetivos clave para equipar, motivar y recompensar a los buenos gerentes y comenzar a cerrar la brecha entre lo que se espera de ellos y cómo se presentan:
1. Brinde a los gerentes más capacitación y apoyo. Brinde capacitación más específica como por ejemplo, cómo minimizar el agotamiento y garantizar que las promociones sean equitativas. La investigación muestra que cuando la capacitación se enfoca en temas concretos como estos, conduce a mejores resultados.
2. Haga que los gerentes rindan cuentas y recompense a los que sobresalen. Como empresa pueden tomar medidas para señalar sus expectativas y recompensar los resultados de manera más clara, como compartir métricas de bienestar y diversidad con todos los empleados y reconocer públicamente a los gerentes que se destacan por sus esfuerzos para apoyar a los empleados y fomentar la inclusión en sus equipos.
Otras recomendaciones para empresas
Para lograr un progreso significativo y sostenible hacia la igualdad de género, las empresas deben considerar centrarse en dos objetivos generales:
Lograr que más mujeres ocupen puestos de liderazgo y retener a las mujeres líderes que ya tienen.
La mayoría de las empresas también deben tomar medidas específicas y muy específicas para reparar su “peldaño roto». Esto comienza con la identificación de dónde está la brecha más grande en las promociones para las mujeres en su pipeline. Luego, las empresas deben asegurarse de que las mujeres y los hombres reciban promociones a tasas similares, monitorear los resultados para asegurarse de que sean equitativos y eliminar los aspectos sesgados de su proceso de evaluación.
Al implementar nuevas políticas y programas, las empresas pueden asegurarse de no simplemente «marcar la casilla». Los programas deben ser de alta calidad y evaluar el impacto de los programas para conocer si los beneficios son equitativos e identificar áreas en las que ciertos grupos pueden necesitan un apoyo más específico.
Con base en un análisis de las mejores prácticas de RH y DEI, en este reporte Mckinsey ha resaltado políticas y programas selectos que prevalecen más en las empresas que tienen una mayor representación de mujeres y mujeres de color.
Dos años y medio después de la crisis de COVID-19 los empleados quieren seguir adelante con el lugar de trabajo del futuro.
Esto es especialmente cierto para las mujeres. Las mujeres son ambiciosas y trabajadoras. Son líderes más inclusivos y empáticos. Y quieren trabajar para empresas que están priorizando los cambios culturales que están mejorando el trabajo. Las empresas que están a la altura del momento atraerán y retendrán a las mujeres líderes, lo que conducirá a un mejor lugar de trabajo para todos.
Encuentras el reporte completo en el link de la página de McKinsey.
LOS AUTORES DE ESTE REPORTE
Alexis Krivkovich y Lareina Yee son socios senior de la oficina de McKinsey’s de San Francisco
Wei Wei Liu y Ishanaa Rambachan son socios, y Nicole Robinson es una asociada; Hilary Nguyen es consultora en la oficina de Chicago; y Monne Williams es socia en en la oficina de Atlanta.
